최근에 아주 흥미 있는 글을 읽었다.
조직행동 권위자 티치아나 카시아로 캐나다 토론토대 교수다. 흔히 우리가 조직사회에서 흔히 겪는 “업무 파트너 선호”에 관한 분석이다.
조직원들에게 어떤 타입의 동료와 일하고 싶은지, 누구에게 도움과 조언을 구하는지를 보면 당연히 능력도 뛰어나고 인간성이 좋은 동료였다.
특이한 점은 호감 가는 바보가 유능한 또라이를 앞섰다는 것은 업무 파트너 선택에 관한 한 호감이 능력을 이긴다고 설명했다. 호감 가는 바보를 선택했다고 해서 프로페셔널 하지 못한 게 아니라 호감 가는 바보는 조직 내 정서적 허브 구실을 하면서 부서간 장벽을 낮추고 소통을 원활하게 하는 역할을 할 수 있는 강점을 지녔다.
다시 말해 바보는 부서간의 담을 쌓는 “사일로 현상” 해결에 기여할 수 있다는 것이다.
여기에 합리적인 두 가지 이유가 존재한다.
첫째는 유능한 또라이는 동료를 돕는데 시간을 내려 하지 않는다는 것이다. 도움을 요청해도 도와줄 생각이 별로 없는 것이다.
둘째는 유능한 또라이는 설사 도움을 준다 해도 거만한 태도를 보이고 동료들을 불쾌하게 만들기 때문이다.
그러나 현실에서 사람들은 업무 파트너를 선택할 때 호감 보다는 능력을 더 중시 한다면서 말한다.
감정이 아닌 이성에 기반해 의사 결정을 하는 것처럼 보이고 싶어 한다.
사일로는 조직에서 혁신을 죽이는 제1의 살인자로 일컬어진다. 사일로를 해결할 수 있는 방법은 한가지뿐이다.
회사는 직원들이 서로에게 호감을 느끼도록 호감을 제조해야 한다.
조직 내에서 남에게 호감을 주는 사람이 많으면 정서적 허브 구실을 하기 때문에 다양한 그룹을 있는 가교 역할로 사일로 현상은 완화 될 수 있다.
호감이 가는 바보들은 자신보다 남들을 돌보느라 승진기회를 잃곤 한다. 동료들의 얘기를 듣고 그들의 문제에 관심을 표명하며 해결책을 찾기 위해 시간을 들인다.
그러다 보니 정작 자신의 이익을 덜 돌보게 되고 업무 성과를 평가할 때 동료보다 뒤쳐져 또라이 보다 승진에서 밀릴 수 있다.
리더는 주의 깊게 그들을 보호해야 한다.
정서적 허브 역할로 회사에 기여하고 있다는 사실을 관리자들이 모를 수 있기 때문이다.
정서적 허브 역할을 평가 할 수 있는 도구를 개발하는 것이 중요하다.
관련 질문을 360도 다면평가에 넣는 것도 방법이다.
정서적 허브 역할을 하는 직원에게는 다양한 그룹의 사람들과 자주 상호작용을 할 수 있는 직무면 된다. 조직 내 다른 직무들과 상호의존도가 높은 직무가 좋겠다.
호감이 가는 바보는 보호할 필요가 있다고 했고 유능한 또라이는 조직문화와 기업가치의 독이 되기 때문에 해고해야 한다고 유명한 리더들은 밝혔다.
